پيښو: محاسبه فورمول. پيښو - دا د ...

د کار لټون په ځايونو، موږ ګورو چې د وخت په وخت اعلانونه ورته شرکت په عین دنده کې کيښودل کيږي. څه پېښ سوي دي؟ دا د دې لپاره د کار د عصري سازمان یوه ستونزه له امله، په شرکت کې د بدلون په توګه. دا به وي ناخالص understatement ته وايي چې د "بدلون" لري د جوړولو کاروبار منفي اغېز کوي. سربیره پردې، د دوراني - دا د دلايلو له امله چې دا ناشونې یوه دوامداره او ښه همغږي ډله، چې د پام وړ د شرکت د شرکتونو د روح ښکته جوړ دی. د دې منفي پدیدې څه لامل او څه ډول سره دا معامله؟

د "د ورځني کار د کارکوونکو« جوهر

پيښو - د پرسونل د دې غورځنګ (کار)، چې له سره د خپل دفتر د کارکوونکو رضايت له کبله ده (د کارځای) یا سره د شرکت د ځانګړو تخنیکی نارضایتي. دا کچه، چې ښيي د یوه کارمند په څو ځلې له السه ورکوي او تر لاسه يوه دنده. دوران کچه "index swinging دروازې" نومیږی، په توګه دوی لپاره د کارمند دا روښانه څومره وخت لري دفتر.

دا بايد په نښه شي، چې دا پديده - لپاره د نن ورځې د کورني شرکتونه تر ټولو د "سازماني وبا" یو ننداره. پيښو - دا د څخه د شرکت او ورپسې د هغه په بل سازمان د کار اخلي پورته پر بنسټ د خپل خپلواکه پرېکړه یو یو کارمند د چارواکي په خپله خوښه ګوښه هم ده. د ټولنیز موثریت عوامل ناکافي په پام کولای شي د دايمي "د ورځني کار وکړي." سبب شي د عالي دوران کچه هم کولای شي چې د دغه شرکت د بشپړتیا او ثبات د يو ګواښ په نښه کوي.

د کارکوونکو د غورځنګونو ډولونه

د هغې د پنځو مهمو ډولونو ترسره د کارمند په دوران د تحلیل په نښه کولای شي:

1. Intraorganizational - تړاو سره د پرسونل بدلونونه شرکت کې دننه.
2. باندنۍ - د کار غورځنګ اخلي د سازمانونو، د اقتصاد د انفرادي سکټورونو تر منځ د ځای.
3. سپړنه - ده ته اړونده د د بېلا بېلو لاملونو له سازمان څخه د کارکوونکي په خپله خوښه د وتلو.
4. رواني (پټ) - وخت پېښېږي کله چې یو کارکوونکی نه په فزيکي شرکت څخه ووځي، خو په حقيقت پوهېدل چې په د سازماني فعاليتونو کې ګډون وکړي.
5. طبيعي "بدلون" (په هر کال کې تر 5٪) - دی په بشري سرچینو پالیسي یوه طبیعي بهیر، د کار د تمدید بالقوه ته وده ورکوي.

په پام کې وروستی ټکی په کتو سره، دا باید په نښه شي چې د کارمندانو بدلون ټیټه کچه لري یو د شرکت په ګټه اغېز په توګه د یوه ټیم په نويو مفکورو او د انرژۍ راولي. که څه هم، د د سازمان او یا د اداري پرسونل د سر پرله پسې بدلون کولای شي چې د رکود او کم کار ترسره کړي. جمع، کله ناکله دا د تش په نامه "اغېز ښندلی او" کله چې لوړ پوړو کارکوونکو له خوا تعقيب او د نورو کارکوونکو د شرکت د وتلو سبب کیږي. بل ناوړه شېبه - د "د تازه" د پرسونل د ګوښه، که دا پيسې په خپله د روزنې ولګول، تر اوسه ورکول کيږي نه.

د د د پرسونل منفي حرکت لاملونه

پيښو - دا د ډېرو شرکتونو "ناروغۍ" ده. لکه څنګه چې جوته ده، چې موږ نه لرو سره د هغه نښې نښانې او چې د دې پدیدې له امله د عواملو چلند وکړي. د "د ورځني کار" منابع څه دي؟

1. د ټیټ کیفیت د استخدام زیاتره لپاره په لومړيو ګوښه لومړي لامل. د ژر تر ژره د شرکت مشر ارمان د فضا د تړلو، د استخدام د ادارې د تعقيب د خپل فیس ترلاسه کړي، د عارض ناوړه هڅو ته د یوې دندې پیدا ده د وختي او يا ناوخته عزل 99٪ ځای ښه پايله.
2. د تطابق او يا هم نه شتون ناکامه بهير ورله ګرځي کارکوونکي غواړي، چې په لومړۍ اونۍ کې د عملیاتو هم په امتحاني پرېښوده.
3. د ناراحتۍ کاري شرایطو او زياتره د کار له لاسه وکړي. د رڼا ساعتونو کې دا په کارځای کې مصرفوي عمده برخه سړی. او څومره به هوسا شي، دا د هغې پرېکړې سره کوم سازمان کې د لا پاتې ګوښه پورې اړه لري.
4. د پرسونل دوران هم سره د خپل مشرتابه د کارکوونکو د خوښي د کچې پورې اړه لري. شخصي دښمني، کرکه د منجمنټ اکثرا د ګوښه لامل شي.
5. Impossibility مسلک. له ځانپالنې او ځينې وخت کې د شرکت لپاره کار کاوه کوم کارمند پيل حرکت د مسلک زينه يا معاش د زياتوالي په اړه فکر کوي. د ودې لپاره د یو کارمند او د ځان د پرمختګ کافي انګیزه او فرصتونو د نشتوالي له شرکت ته روان شو. دا بايد په پام کې ونیسي دا حقیقت چې د مزد په کچه د تل لپاره د کیفیت د کار ضروري motivator نه ده. دا هم کېدای شي د پیژندلو، شهرت او نورو غیر مادي او رواني عوامل وي.
6. سړی سره مخامخ دی د احساساتو له نفوذ، نو وخت په وخت حالاتو کې شته دي چې یو کس د هغه ملګري، خپلوان، ملګري تر شا روان شو.
7. او، البته، د کارکوونکي د بې کفايتۍ، د هغه د ناتوانۍ نه په ټولګه وخت چوکاټ د خپل کار، د ناتواني د یوه ټیم په کار کولای شي د سر په برخه کې د یوه کارمند په نارضایتی، ورپسې د يوه ګوښه ښايي تعقيب له خوا سبب شي.

هغه څه چې د پاملرنې کارکوونکو ته مرسته؟

د دوران تحلیل هم مرسته کوي څو عوامل چې يو په کې د کار "ورادیږي" مستقیمې اغیزې په ګوته کړي:

• د عمر حد (باور دي چې د تر ټولو خطرناکه وي د خلکو د نورو د کار له مخې د 25 کلونو په عمر د پاملرنې)؛
• یو لوړ پوره مهارت کچه (د کارکوونکی د لوړو او د مهارت کچه، د زياتره لږ هغه کارونه بدلون)؛
• د استوګنې د کارمند (د نژدې د خلکو د کار د هغوی په ځای کې د ژوند، د شرکت د وتلو د خطر په کمولو کې) د اصلي ځای؛
• د کار تجربه (د کارکوونکو د ډلې د لږ تر لږه درې کاله د سازمان د چا د خدمت په اوږدوالي کې د کارکونکو د ادلون بدلون په لوړه کچه لیدل شوی دی).

څنګه کولای شو چی د کارمندانو بدلون علتونه له منځه یوسي؟

د د د د کار د اصلي عواملو د خوځښت د منفي اغيزو د کمولو ځينې ميتودونه موجود دي.

1. رقابتي معاش. دا ضروري ده چې د ناروغ رخصت، ګټو او د رخصتيو سره په دې برخه کې د کارپوهانو د تادیاتو کچه کتنه. ته د غیر ضروري اقتصادي زیانونه Underpayment یا حد لامل ګرځي.
2. د يو عادلانه معاش جوړښت پېژندنه. دا ضروري ده چې په کافي اندازه په موخه په کچه د ممکنه توپير کشف د هر کارکوونکي د کار د پیچلتیا ارزوي. بخششي سيستم هم د کتنې او بیا کتنې ته اړتیا ده.
3. د عايد د ثبات. بې ثباته د پیسو د معاشونو شي د لوړو دوران شي.
4. د انعطاف، راحت دفتر فرنيچر، لاونج او خوراک: د کار د شرایطو ښه کیدل.
5. د ناکامۍ سره ضروري کار سره سمون لري. ټول هغه فرمانونه چې د بهر وتلو د شرکت د کارکوونکو ترسره باید رښتیا ضروري. که څه هم، دا ضروري نه ده چې په یو "juicer" د خلکو مشري - د دې سبب کیږي چې د کار په بالقوه یو چټک فوسیلی.
6. د شرکت یو مثبت انځور جوړول. کارګران تل شرکتونو سره د ښه شهرت، چې ښايي په زړه پورې کار، ښه کاري شرايطو، مسلک لرلید، د ځان د بيمې او بخششي سيستم امکان لپاره د کار په نوماندانو ته لیواله شي ترجيح ورکوي.

پيښو - د وشميرل فورمول

د دې ارزښت د موندلو، تاسو وموندل شول د هغو مامورینو د لږ تر لږه د یوه کال کار، ویشل د کارکونکو د شمیر له خوا د شمېر اړتيا په تیر کال د نوي دندې، او په پایله کې د 100٪ ضرب.

فورمول دوران ښايي هم د کار د ضريب نيمايي موده موده يو هوډ شامل دي. دا تاسو ته اجازه درکوي چې معلومه کړي څومره وخت تېرېږي مخکې د یوه ځانګړي ډله، چې په ورته وخت کې په شرکت کې کار پيل کړ چې د کارکوونکو د نیم، پاتې د هغې. د دوراني محاسبه اړتیا ده ترڅو هغه څه چې د لګښت د کچې له امله د layoffs نويو پیښ شوي. د سازمان د پاملرنې د کارکوونکو لپاره د استخدام جدي اقتصادي زيانونه ګالي.

د محاسبه ضريب دوران

دا شاخص کولای شي د بنسټ وټاکل شي:

• layoffs فکتور (تاسو کولای شي چې په یو کال کې د کارکوونکو د استعفا د شمېر محاسبه)؛
• دوران کچه (د وخت وېشل د پرسونل اوسط شمیر له خوا د ورته وخت لپاره او د ضرب د 100٪ د ورکړل شوي مودې په separations شمیر)؛
• باثباته کاري ځواک دفورم سر ته - د دې فورمول په اساس، چې تاسو کولای شي د کارکوونکو له پاره يو کال يا زيات په شرکت کې کار کوي د شمېر معلوم کړي.

يوڅه د layoffs په توګه یوه پدیده کې په پراخه پيمانه کارول شاخص تل د کمپنۍ لپاره د ځانګړو زیان لامل ګرځي. دا شاخص او د کارمندانو بدلون محاسبه مرسته د شرکت د لګښت د کارکوونکو د ګوښه پیښ شوي معلوم کړي.

د ضريب محاسبه فورمول

دوران نسبت محاسبه ده چې د لاندی فورمول له مخې ترسره:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S، چې
  
  - Ktek - ده، په حقیقت کې، د کارمندانو بدلون کچه؛
  - Hszh - يو معين وخت لپاره د خپلې خوښې اضافي زېرمتونونه مجموعي شمیر؛
  - Hdps - عبارت دی چی د غيرحاضري، محکومیت او یا رد د شمېر د کار د نظم څخه سرغړونه يو معين وخت لپاره؛
  - S - په اوسط ډول د يو معين وخت (زياتره د يوه جلا شاخص، ځکه چې په ټیم ترکیب د خوځنده بدلونونه منعکس) لپاره د کارکوونکو شمیر.

د د اوسط شمیر محاسبه

د موندلو دغه شاخص باید (د 1st ورځ) په مياشت وي چې د لست-د کارکوونکو شمېر، چې په دې ورځ لمانځي. د په پای کې د راپور ورکولو په موده کولای شي د فورمول له خوا اوسط شمير وټاکل شي:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (SN + S1n): 2)): (N)، چې
  
  - S - اوسط شمیر؛
  - S1، ...، SN - لست شمېر د هرې میاشتې په راپور تر 1st ورځ؛
  - S1n - د میاشت 1st ورځ د معاشاتو د شمیر د راپور په یو لاندې.

د 3٪ څخه 5٪ د لړ د نوساناتو د دوران کچه ده عادي ګڼل. په وړو اړخ د انحراف محاسبه شي د لوبډلې په رکود، او د اضافي توګه - لکه څنګه چې د ثبات د يو کمزوري او د دوي د بشري منابعو مديريت د ناسم چلند.

د "د ورځني کار د" د لګښت څه ده؟

هر شرکت سره په توګه د کارمندانو بدلون داسې ستونزې سره مخ. د د د کارکونکو د غورځنګ د لګښت محاسبه فورمول د الندې شاخصونو څخه جوړ شوی:

• د تولید حجم، چې په کې به د د کارمند ګوښه په صورت کې له لاسه شي؛
• د هغه کارمندان چې په موقت ډول د یوه کارمند په ډزو د وظيفو د ترسره اضافي جبران؛
• د ماهرو کارګرانو ته په اسانۍ سره کار وکړي؛
• د ضیاع او د اوسپنې د نوی مامور د پرمختيا کار په ترڅ کې تر لاسه لګښت؛
• د لګښتونو سره د استخدام او د دريځ د نوماندانو د ټاکلو سره تړلې ده؛
• د لګښت په موخه د روزنې او یا د کارکوونکو د بیا روزنه؛
• اداري لګښتونه د معاشاتو څخه د بیلولو په لرې کولو سره تړلې ده؛
• کې د نوي کارکوونکي روزنه په موده کې د تولیداتو د کچې را ټیټول دي.

میتودونه چې د کارمندانو بدلون کمولو

کم کار کونکي ترلاسه لاندې مديريت له الرې دی:

• د د د د د کارکوونکو، او د دغو دلايلو احصايوي اسنادو هر د ګوښه لاملونو د معلومولو؛
• layoffs په اړه عمومي احصایې ترسره کول؛
• د د د پرسونل د افقي او عمودي حرکت د پروګرامونو معرفي کول؛
• د ټاکلو او د پرسونل او د مشرتابه د کارولو تطابق ميتودونو پراختیا؛
• د شرکت د کار په بازار کې د انځور په ښه؛
• د يوه موقتي عملیاتي ډلو ته پر پروژو د کار د رامنځته کولو؛
• د چوکاټونو معیوبیت؛
• د بشري حقونو د څانګې-مدیران او مشاورین لرلو سره د کارکوونکو د کار وکړي.

د کارکوونکي ساتلو میتودونه

د دې لپاره چې د ارزښت وړ کارکوونکو، چې د مسلک زينه بیلابیلو پړاوونو کې دي وساتي، شرکتونو ته په مختلفو لارو او میتودونو او بيارغول شوي دي. نو، د مثال په توګه، کولای شي له خوا د عادي کارکوونکو او د مدیرانو د ګټو بستې د نوعې جوړه شي. د مثال په توګه، د کارکوونکو کېدای شي چې په معمول د عامه ترانسپورت د شرکت، طبي بيمه، وړیا خواړه او کورسونو د دایرولو د لګښت ورکول. بستې مدیر تشویقي کېدای شي د یوه انعطاف کار مهال ویش د دا ډول توکي شامل دي، د پورونو او د پورونو پر مساعد شرایطو، د پلان د عملي کولو لپاره د معاشونو، د ځانګړو تبليغاتي وړاندیزونه وړاندې کوي.