د رتبو - يو ... د پلان او د بشري منابعو د مدیریت

د کار بازار او د تادیاتو سیستم، ده چې تل په کتابتون کې. دا چې په ټکنالوژۍ کې پرمختګ له کبله دی، د منابعو، اقتصادي بې ثباتي او تاوان کولو دولتي مالي سازمانونو د توزع. د مالي بحران په ترڅ کې د يو هدف ته اړتيا لري ترڅو تجارتي ګټه سازمانونو او د بودجې د تمویل (غیر انتفاعي سکتور) تصدۍ د فعاليت ورسيږي پراختيا. غیر انتفاعي سازمانونه، حتی په یوه باثباته اقتصاد - ددې لګښت د دولت د بودیجې د توکی. په دې برخه کې، د اړونده د معاشونو د ابتکاري سيستم - رتبو (رتبو د سیستم)، په پراخه کچه په لویدیځ کې کارول.

د رتبو جوهر

د تعریف، د رتبو - دا دی چې د د دې سازمان د منابعو، چې تاسو ته اجازه ورکوي د اړېکو ورسيږي يوه لاره:

• غوټه ګټه ويش سيستم او د بيمې؛
• پر معاشونو او د کار د بازار د محرکاتو مناسب تمې محاسبه؛
• د داخلي عدالت د اصل، چې د نظام بنسټ کېښود او د د د خپريدو اخلال نه په استفادې د معاشاتو د ساده / n د تصدۍ په موده؛
• د کارکوونکو او د بشري منابعو مديريت (د سازمان هر کارکوونکي پوهيږي چې خپل ګټه د کار د ارزونې پورې اړه لري) په غاړه سطحه لوړه کړي؛
• ته د پانګې اچونې لپاره د شفافیت د ادارې د معيارونو د سازمان په کچه د لګښت زیات کړي او په نتيجه کې خپل ارزښت زیات کړي.

راځئ چې په هغه څه چې د درجه بندۍ په يوه نژدې وګورو. دا د کچې، رتبې، اندازې، ټولګي رتبې (له انجنیر.). د رتبو جوهر دا دی چې د Grady د نوم ليکنې د پیچلتیا او د کار د شدت، مهارتونو د کچې، د کار شرايط، د سازمان، د سازمان د کارکوونکو د ارزښت له مخې وويشل شي. په بل عبارت، د رتبو - د مرتبو په بستونو کې د نوم ليکنې د وېش د سازمان د جوړښت سره د اندازې او د معاش د جوړښت د ارزښتونو سره سم.

کله چې له خوا Grady وېشل د فعالیتونو په هر موقف ترسره وارزوي. د دې، د هغو عواملو په پام کې تر ټولو زيات اړونده یو بنسټ په توګه ترسره کړي:

• پوهه؛
• تجربه ولري.
• د مهارتونو د ستونزو د حالاتو د حل د اړتیا؛
• د مسولیت په کچه.

رتبو د سیستم

د رتبو د سیستم د غوښتنليک د معاشونو د ګټورول اغيزه کوي، او منابعو ته اړتیا لري وساتي. اصلي ستونزه - د د پلي کولو خپلوان د لګښتونو او د مالي له پلوه تمه اغیز ارزونه. نن، د سيستم د کارولو کله چې د ټکو او جدول-ریاضیکي موډل (فکټوريل میتود په ګډون) په اساس معاشونه محاسبه مهم greydovoy. د نظام، چې د رتبو کاروي په زړه کې څه پروت دی؟ دا تخنیک Haye جدولونو ښيي. نن دا دی د ټولو عام دي. دا د لوړپوړو او د مدیریت د پوستونو، د کارپوهانو د مسلکي او تخنیکي کچه ارزونې کارول. دا په بريالۍ (څخه زيات 30) په نړۍ کې د ټولو هیوادونو کارول.

نظام چې اجازه ورکوي چې د نوم ليکنې، د روسیې او د پخواني شوروي اتحاد سره بلد رتبو. دا ده چې د اشنا دلیږدرالیږد له سيستم په څېر ده. اوس د هغې د اوسني بازار د شرايطو عصري او تطابق ده. دغه پروژه د پام وړ پانګه اچونې ته اړتيا لري او د پرسونل د سمبالښت د يوازنۍ لاره نه ده.

شالید د کارکونکو د درجه بندۍ په ټاکلو

• د سازمان په داخلي عادلانه معاش د سیستم نشتوالی.
• په دغه شرکت د / n سیسټم د خپلو مشخصو شکلونو نه منعکس کوي.
• د معاشونو او مسلک د ودې واضح او دقيق سيستم نشتوالی.
• د مدیریت د لګښتونو ټیټه کچه (LCT).
• د ځای او د کار د بازار د سازمان یو مثبت انځور جوړولو اهميت، د مشتریانو سره او د ملګرو.

د کیلي د مدیریت عوامل

د جدولونو کی وچ واښه له مخې، لوړ پوړي مدیر کولای شي د کارکوونکو د معاشونو کچه معلومه کړي. ټول پوستونو پر څو پارامترونه ارزول شوي وي، وویشل په درې ډلو:

• پوهه او مهارتونه د رسمي ژمنو د کړنو ته اړتيا لري. د دنده اټکل monotony ترسره شته دی، د په دندو او د پوهاوي د مهارتونو د تنظیم وړتیا تناقضات شتون. په پايله کې د د کارمند ارتباطي بڼې د په کچه پوری اړه، او همدارنګه که شته دی لپاره دا د نورو خلکو د انګېزو ته اړتيا. د یادونې وړ ده چې د موقف د اړتیاوو په کچه، او نه د افرادو د ځانګړو وړتیاوو ارزونه کوي.
• د ستونزو د حل. دلته دی د ستونزو پیچلتیا او مقياس (يو حد چې د معياري او بدلیدونکي ځانګړنو ته اړتیا لري، د چمتو جوړ حل د شتون او یا نه شتون، د اساسي څېړنې اړتيا) اندازه کيږي.
• مسؤوليت - یوه پیچلې د پاراميټر څرګندونه په ځانګړي مقام د آزاد تصمیم نیولو توان. دا مهمه ده چې څرنګه د واک اجازه پریکړو پيدا کړي. د دې عامل په پام کې نیولو، د اندازه کولو د باندې د مالي پایلو او د هغوی حجم ته مستقیم یا غیر مستقیم اغیز د درجو. کله چې دا ستونزمنه ده چې د مالي برخه تخصيص، د کار خپلوان پیچلتیا ارزوي.

دغه عوامل لپاره د فعاليتونو هر ډګر بيلابيلو لارو وړاندې کوي. پوری د سازمان د جوړښت، د عواملو د لست په اندازه، حدود او کېدای شي ډېر پراخه. د مثال په توګه، د فکري کچه د شغلي خطر ، او داسې نور. D. لپاره د نوم ليکنې عوامل بېلابېلو کچو ښايي لږ څه توپير لري.

د اساسي طریقو. چېرته جواز رتبو د سیستم

پوری د خوشې حدود:

• د کار ارزونه او یا د کارکوونکو غړي لیاقت؛
• د دندو د (سره د تولیدي مرکز شرکتونو) د ارزونې؛
• د کارپوهانو په ځانګړي لیاقت (په شرکتونو کې چې فکري مرکز کې حاکم).

د درجه بندۍ په سیسټم چېرته کاروي:

• کله چې د سازمان د جوړښت بیا کتنه کوي.
• د نویو کارکوونکو د معاشونو د ټاکلو؛
• کله چې معاشونه کتنه؛
• د کچه د مسلک د ودې معلوم کړي؛
• کله چې د معاشونو د بازار د سيسټم سره مقايسه کوي.

په منځنيو او لويو شرکتونو، چې د چوکاټ جوړښت تل څرګنده نه ده چې د رتبو او توجیه، او د هغې د ګټورول احتمال لري چې په راتلونکي کې د پام وړ ګټې وکړي. کله چې دا ډول سیستم به معرفي شي، به په سره د کار د قانون په يو د کارکوونکو د معاشونو د دایمي برخه سم د معاشونو، امتيازات او اضافي پیسو ته ننوځي.

د انګیزه، قوت او د ټولګيو کمزورتيا وسیله

د کارکوونکو انګیزه وڅېړئ په عصري وسایلو - د دې درجه بندۍ. کله چې په شرکت کې پوستونو لکه يو سيستم پلي نو چې ویشل کیږي د لومړۍ کچې د مدیرانو دي بيا ټولګي پوستونو، عاید، او وروسته - د کارکوونکو (حقوق پوهانو، مدیران، نور ...). هغه کس چې په سوداګرۍ فکر مشر دی، د هغې خاوند او یا د استخدام مدیر (مسلکي) - دا د دې شرکت د سر مدیر دی. هغه يو دايمي حرکت ماشین، او د ده د روغتيا، مزاج او نورو عواملو چې د سازمان د اغیزمنتوب د کمولو یو ناوړه حالت ته مستحق نه. دا منطقي چې د رتبو د سیستم د مقام پر پیسو تر ټولو په لوړه bar اچوي. په ورته وخت کې، دا د يو سيستم په لاس کې باید وي چې د معاشونو د همغږي، چې د ډلبندۍ له مخې يې انتظام. دا greydovy روش.

د سيستم ګټې عبارت دي له:

• د شفافیت؛
• عدالت؛
• د جذبولو او د کارکوونکو د ساتلو په لاره؛
• د بودجې د کیفیت مدیریت؛
• خلاص مسلک لرلید؛
• ښه د مواد انګیزه موثریت.

اصلي غټ زيان د پلي کولو او د سیستم، او همدارنګه د مالي بدل کې چې په پام کې ده په ټاکلو کې د ستونزو د ساتلو لوړ لګښت دی. لکه څنګه چې د تنګيدو له نامعقوله سیستم معرفي کړي.

د پرسونل د سمبالښت او د رتبو پړاوونو کې

د بشري منابعو د مدیریت - يو سيستماتيک او اغيزو سره د اړوند اداري، اقتصادي او ټولنیزې لپاره اقدامات، چې د شرکت د عملياتو څخه اعظمي په مرسته د جوړښت او د سازمان د کار ځواکونو د ویش.

د کنترول سيستم شامل يوه خطي subsystem مدیریت او د متجانس دندو تخصصي فعال ووېشو. په پرسونل د سمبالښت د یو مهم سره تړنې لري - د سازمان، چې یوازې د تصویب او د مدیریت د پریکړو د تطبیق په غاړه يوه خطي مشر دی.

د رتبو او پړاوونو کې:

• د ستراتیژۍ، د داخلي انصاف او بهرني سيالۍ معاش د معيار ټاکنه او د کار د بازار تحلیل د اوسني دولت ارزونه.
• د حالت د پراختیا، د رتبو د سیستم، د خپلو پارامترونو، د معاشونو، مکافاتو او ګټو، د کليدي دنده ده ارزونې عوامل کچه ميتودونو؛ Description او د نوم ليکنې د ارزونې؛ د پلي کولو پلان او اړیکو یو پلان جوړ کړ.
• تطبيق، څارنې او د څیړنې، سپارښتنې، د معلوماتو د موادو، اصالحي اقدام، د مدیرانو او کارکوونکو د روزنې د ملاتړ.

تاسو څه شي تمه، سره د ټولګي د پلان او سمبالښت معرفي؟

مناسب جوړښت معاش موثريت د زياتوالي له 10 څخه تر 50 په سلو کې له FOT. دا په ځانګړې توګه د بحران ځله مهم دي. د ابتکاري greydovoy سیستم معرفي به اجازه کوم شرکت ته په دواړو کورنيو او بهرنيو بازارونو کې د سيالۍ احساس کوي.

دا د پانګوالو د شفافیت او يو جدي سازمان په توګه پخپله د ګمارلو له امله. دغه ډول يو شرکت به په دې وتوانېږي چې له شاوخوا د لوړ سر د مدیرانو او کارپوهانو په نړۍ کې جذب کړي. دغه ډول يو سيستم کې د ښاروالۍ د سيمو کې محلي چارواکي داسې نور. N. دا کارکوونکي هڅوي او د پایله موثريت ته وده ورکړې او د یو بدیل دی.